労働トラブル事例集 会社でよく発生する労働問題をご紹介!

Q1、会社のパソコンで私物を購入していた社員を減給処分にしたいです。どう対応すればいいですか。

A→まず、懲戒処分には就業規則等の根拠が必要です。どのような行為について懲戒処分を行うのかを事前に就業規則に記載しておき、それを周知しておく必要があります。
そのうえで、合理的な手続きで減給処分を行う必要があります。

 

Q2、自己都合退職後の社員が会社の個人情報を持ち出していたことが、あとから発覚し、困りはてており、この社員には退職金を払いたくないのですが。どう対応すればいいですか。

A→退職金は法律上必ず支給しなければならないものではありません。退職金制度も必ず設けなければならないものではありません。
どのような場合には退職金を支払わないのかを事前に就業規則に定めておいた方がよいでしょう。
退職後に違法行為や規約違反行為等が発覚した場合には退職金は支給しない旨を就業規則に規定しておくことで、上記の場合は退職金を支払う必要はありません。
また、個人情報の流出の内容によっては損害賠償や刑事告訴を検討すべきです。

 

Q3、年俸制導入を検討しています。事前に注意することはありますか?

A→年俸制であっても、法定労働時間を超える時間外労働等があれば、原則として時間外労働手当等割増賃金が発生します。この場合に特に注意が必要なのは、たとえばあらかじめ賞与分も含めて年俸額を決めている場合です。
よくあるのが、1月当たりの給与16か月分を年俸金額、としているとき。 (12か月分と4カ月分のボーナス分を含む)

原則としてボーナス(1か月を超える期間ごとに支払われる賃金)は割増賃金計算の基礎には含まれません。しかし、上記のように“あらかじめその金額が「確定」(4カ月分の支給)”している場合は、割増賃金計算の基礎に含める(平成12年3月8日78号)といった行政通達がありますから、その点は年俸額を決めるときに考慮して下さい。

 

Q4、会社を辞めた元従業員から未払い残業代を請求する内容証明が届きました。どのように対応すれば良いでしょうか。

A→まずはあわてずに現状を把握します。
相手はどのような人物か、退職の経緯、在職中の雰囲気、弁護士や司法書士、労働組合の可能性、請求額の妥当性など細かに特定していきます。
その後、会社の主張する内容(抗弁)を検討していきます。
元従業員が管理監督者であったり、だらだら残業であったり、固定残業代を導入していたのであれば当然主張していく事となります。
できる限り傷を浅くするためにも、戦う武器となる就業規則や各種規定を事前に整備しておきましょう。

 

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