就業規則作成サポート

就業規則・社内規定の作成サービスを行っております。現場の実態に即した規則を作ることで会社を守り、従業員を育て、業績UPに貢献します。

1.就業規則の基本事項

    就業規則ってなに?

    労働者が仕事をしていく中で守らなければならないルールについて労働基準法に基づいて定められた規則のことをいいます。
    記載されている内容は絶対的記載事項と相対的記載事項に分かれます。

     

    【絶対的必要記載事項】

    就業規則に必ず定めなければならない事項として第89条に列挙されたものは、以下のとおりです。

    1.始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項。
    2.賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項。
    3.退職に関する事項(解雇事由を含む)。

     

    【相対的必要記載事項】

    その制度を置く場合は就業規則に必ず記載しなければならない事項として第89条に列挙されたものは、以下のとおりです。

    1.退職手当について、適用される労働者の範囲、決定、計算及び支払の方法並びに支払の時期に関する事項。
    2.臨時の賃金及び最低賃金額に関する事項。
    3.食費、作業用品その他の労働者の負担に関する事項。
    4.安全及び衛生に関する事項。
    5.職業訓練に関する事項。
    6.災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項。
    7.表彰・制裁の定めについてその種類・程度に関する事項。 懲戒処分を行う場合、その内容や手続きを就業規則に定めておかないと、仮に処分に値する事実があっても処分自体が無効とされることがあるため要注意です。
    8.その他その事業場の全労働者に適用される定めに関する事項。 転勤や配置転換、出向を命ずる場合の根拠規定など。

     

    【任意記載事項】

    第89条列挙の事項以外にも使用者は任意の事項を記載することができる。就業規則の目的や、事業場の根本精神、服務規律等を記載する事が多いです。

     

    2.就業規則の作成義務(労働基準法89条)

    常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません。就業規則を変更した場合においても 同様です。※10人には、パート、アルバイト、他社へ派遣中の労働者(派遣元にて)も含む。

     

    3.就業規則の効力

    就業規則を作成し、従業員代表の意見を聴取して労働基準監督署へ届け出たとしても、周知されていなければその効力は発生しません。
    社長の机の中に入っている就業規則は効力がありません。

    つまり減給や懲戒解雇も行えないということになりますのでご注意下さい。(フジ興産事件 平成15年10月10日)

     

    4.過半数代表者の要件、選出手続

    労働基準法第41条第2号に規定する管理監督者でないこと
    投票、挙手等(労働者の話し合い、持ち回り決議等労働者の過半数が該当者の選任を支持していることが明確になる民主的な手続)に選出すること

     

    2.就業規則トラブル事例

    1、就業規則を作成したのに、従業員への周知を怠っていたため、労働基準監督署に解雇することはできないと告げられた。

    →就業規則は周知していないと効力が認められないため、効力が認められません。周知の方法については様々な手法がありますのでご相談ください。

     

    2、バブルの全盛期に就業規則を作成し、「退職金を最低○○万円支給する。」と記載があった。その後、退職金制度は廃止したが、就業規則はそのままにしていた。就業規則の存在を知った従業員が退職願と共に退職金を請求してきた。

    →就業規則に記載している事項は会社のルールです。就業規則の変更しない限り、そのルールは原則として有効です。 また、就業規則は一度作成してしまうと、変更は簡単ではありま せん。就業規則を作成する場合は、会社の成長に応じて融通の利く条項を設けるのもポイントの一つです。

     

    3、インターネットで調べて就業規則を作成しましたが、納得できる規定にはならなかった。何が問題なのか。

    →まず、モデルの就業規則はその多くが、従業員側に立った規定が多く、いわゆる、無難な規定です。不特定多数の会社に合わせる必要があるため当然のことです。私は数多くの就業規則作成のお手伝いをさせていただきましたが、すべて内容の異なる就業規則ができあがっています。 飲食業と建設業で同じ就業規則が適用されるはずがありませんよね。

     

    4、トラブルばかり起こす社員を入社させてしまい、試用期間満了と同時にやめて欲しいと伝えたところ、従業員の弁護士から解雇理由を問われた。しかし、就業規則には試用期間の定めはありますが、具体的な内容は記載していなかった。

    →試用期間満了で本採用を拒否することにした場合、法律上は「解雇」になります。つまり、試用期間中であっても解雇の正当性が問われるということです。 ただし、試用期間中の解雇は正社員の場合よ りも比較的認められやすいです。 試用期間満了とともに本採用を拒否する場合の要件は就業規則で明確に定めておく必要があります。 また、試用期間中でも入社して14日を超えている場合 は、労働基準法上の解雇予告の手続きが必要なので注意が必要です。

     

    3.規程作成のフロー

    新規作成の場合(1ヶ月半〜2ヶ月程度)

    【ご依頼】

    【スケジュールの作成】

    【社内ルールをヒアリング】

    【第1案の作成、お打ち合わせ】
    【第2案の作成、お打ち合わせ】
    【最終案の作成、お打ち合わせ(最終確認)】

    【労使協定の整備、社内帳票のご提供】

    【データ納品】※希望に応じて社内説明会

    ※希望に応じて労働基準監督署へ提出

     

    既存規程の見直しの場合(1ヶ月前後)

    【ご依頼】
    【スケジュールの作成】
    【社内ルールをヒアリング】
    【コンプライアンス、リスクマネジメントの観点から診断】
    【診断結果・新条文のご提案 お打ち合わせ】
    【最終案の作成、お打ち合わせ(最終確認)】
    【労使協定の整備、社内帳票のご提供】
    【データ納品】※希望に応じて社内説明会
    ※希望に応じて労働基準監督署へ提出   

     

    納品後は、各種規程の定着・運用までサポートさせていただきます。

     

     

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主な事業内容

■就業規則作成サポート

・就業規則の基本事項
・規程作成のフロー
・就業規則の条文例

■残業代請求対策

・サービス残業させてませんか?
・最大2年分の遡及払いとは?
・未払い賃金請求への対策方法

■労働基準監督署調査対策

・会社に調査が入るとき
・労働基準監督官の権限
・調査に臨む際に知るべきこと

■アウトソーシング業務

・労働社会保険手続
・給料計算

・助成金の活用

■司法書士業務

・会社の登記、設立
・契約書作成

・債権回収

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