LABOR REGULATIONS就業規則作成サポート

きちんとした就業規則で会社を守りましょう

労働者が仕事をしていく中で守らなければならないルールについて、労働基準法に基づいて定められたものが就業規則です。
自社の条件に合わせた就業規則を作成していなかったせいで、労働トラブルがあった際に役に立たなかったという相談もよく寄せられます。
また就業規則は労働トラブルから会社を守るという役割はもちろんのこと、従業員を育て、業績アップに繋げるという側面もあります。
新規で就業規則を作成されたい場合も、既存の規則を見直したいという場合もぜひお気軽にご相談ください。

TIPS就業規則の基礎知識

  • 01

    就業規則は作成義務があります!

    労働基準法では常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し労働基準監督署に届け出なければならないと規定されています。またこれは就業規則を変更した場合においても同様です。
    ※10人には、パート、アルバイト、他社へ派遣中の労働者(派遣元にて)も含む。

  • 02

    記載内容にも決まりがあります!

    就業規則の記載内容は、労働基準法において、どんな業種であっても就業規則に必ず記載しなければならない絶対的記載事項と、”その制度を置く場合は”必ず記載しなければならない相対的記載事項に分かれるとされています。
    労働時間や休憩、休暇などの関する事項、賃金に関する事項、退職に関する事項が絶対的記載事項にあたります。

  • 03

    周知しないと効力がありません!

    就業規則を作成し、従業員代表の意見を聴取して労働基準監督署へ届け出たとしても、周知されていなければその効力は発生しません。
    社長の机の中に入っている就業規則は効力がないとみなされるため、万が一減給や懲戒解雇を行いたいとしても行えないということになりますので注意が必要です。

FLOW作成の流れ

新規作成の場合(1ヶ月半~2ヶ月程度)
  • 1.ご依頼
  • 2.スケジュールの作成
  • 3.社内ルールをヒアリング
  • 4.第1案の作成、お打ち合わせ
  • 5.第2案の作成、お打ち合わせ
  • 6.最終案の作成、お打ち合わせ(最終確認)
  • 7.労使協定の整備、社内帳票のご提供
  • 8.データ納品 ※希望に応じて社内説明会
  • 9.※(ご希望に応じて)労働基準監督署へ提出
既存規程の見直しの場合(1ヶ月前後)
  • 1.ご依頼
  • 2.スケジュールの作成
  • 3.社内ルールをヒアリング
  • 4.コンプライアンス、リスクマネジメントの観点から診断
  • 5.診断結果・新条文のご提案 お打ち合わせ
  • 6.最終案の作成、お打ち合わせ(最終確認)
  • 7.労使協定の整備、社内帳票のご提供
  • 8.データ納品 ※希望に応じて社内説明会
  • 9.※(ご希望に応じて)労働基準監督署へ提出

FAQよくある相談例

就業規則を作成したのに、従業員への周知を怠っていたため、労働基準監督署に解雇することはできないと告げられた
就業規則は周知していないと効力が認められないため、効力が認められません。周知の方法については様々な手法がありますのでご相談ください。
バブルの全盛期に就業規則を作成し、「退職金を最低○○万円支給する。」と記載があった。その後、退職金制度は廃止したが、就業規則はそのままにしていた。就業規則の存在を知った従業員が退職願と共に退職金を請求してきた
就業規則に記載している事項は会社のルールです。就業規則の変更しない限り、そのルールは原則として有効です。 また、就業規則は一度作成してしまうと、変更は簡単ではありま せん。就業規則を作成する場合は、会社の成長に応じて融通の利く条項を設けるのもポイントの一つです。
インターネットで調べて就業規則を作成しましたが、納得できる規定にはならなかった。何が問題なのか
まず、モデルの就業規則はその多くが、従業員側に立った規定が多く、いわゆる、無難な規定です。不特定多数の会社に合わせる必要があるため当然のことです。私は数多くの就業規則作成のお手伝いをさせていただきましたが、すべて内容の異なる就業規則ができあがっています。 飲食業と建設業で同じ就業規則が適用されるはずがありませんよね。
トラブルばかり起こす社員を入社させてしまい、試用期間満了と同時にやめて欲しいと伝えたところ、従業員の弁護士から解雇理由を問われた。しかし、就業規則には試用期間の定めはありますが、具体的な内容は記載していなかった
試用期間満了で本採用を拒否することにした場合、法律上は「解雇」になります。つまり、試用期間中であっても解雇の正当性が問われるということです。 ただし、試用期間中の解雇は正社員の場合よ りも比較的認められやすいです。 試用期間満了とともに本採用を拒否する場合の要件は就業規則で明確に定めておく必要があります。 また、試用期間中でも入社して14日を超えている場合 は、労働基準法上の解雇予告の手続きが必要なので注意が必要です。

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